年轻HR必知的人力资源五大职业前景

　　很多年轻的HR都很迷茫，不知道将来应该往哪方面发展，不过下面将给HR指出五条光明道路，希望对HR有一些启示。

前景一：总经理或职业经理人

　　近日，一家企业的人力资源部杜经理经过慎重考虑，决定放弃HR管理岗位而选择去一家大公司做一名部门经理。原来他一直在泉州一家树脂工艺品企业做HR工作，不论是人员招聘、员工培训，还是绩效考核，甚至采购都得他处理；琐事很杂，但“也算充实”。可最近，经朋友推荐，晋江一家较大的服装企业有意请他过去做部门经理，薪酬也提高了。

　　无独有偶，经业内朋友介绍得知，最近有一位在北方企业里做了五六年 HR管理的王经理，现刚来石狮，就被聘用为行政副总了。在他们眼里，HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。记者走访了泉州多家企业发现，一些企业的行政副总、董事长秘书等副总级不乏是做HR出身的。

　　 人往高处走，能成为企业副总是最好不过了。一些企业管理人员认为，“成为企业总经理或者职业经理人”是许多在企业里做 HR管理者的工作动力源泉。

前景二：财务总监

      HR管理者的前景还有一个是财务总监。财务和人力资源差的远一点，似乎两者不着边，仔细分析，则可知其详。财务在管理中起着越来越重要的作用，企业的每一步发展都离不开财务，不和财务挂钩的HR管理是不存在的。

　　那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责，而企业的最终目的就是营利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

　　 但也有业内人士提出，在泉州企业中，该前景所占比率少之又少。因为到目前为止，在泉州设有人力资源部门的企业中，HR者能管辖到财务的屈指可数。而且，HR管理者更多的是倾向于企业经营管理，尤其是常规企业管理，对财务领域亦是知之甚少。

前景三：转行到业务部门　

　　 陈小姐在一家电气设备公司做 HR管理，据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源科当成一种摆设，企业同事也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办。行内人建议，如果觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备业务部门的专业知识。

　　 有人担心，转行并不容易，对于做了多年的 HR来说也会是一个大的挑战。但一些转行成功的人士认为，一通百通，HR本来就涉及广阔。如案例中的陈小姐，本来就是“半路出家”的，就当做HR管理是一种学习和锻炼，或许其他岗位会更适合她的发展。对于企业来说，应该更善于发现人才，把人才放在最合适的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪费。

前景四：知识管理总监　

　　 如果说从HR管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡”，那么有一种职业更具挑战性，即知识管理总监。这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。

　　 届时，HR管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识。当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和HR管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

前景五：咨询专业人士　

　　随着HR管理咨询公司如雨后春笋般的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不仅工作背景很重要，而且学历也是一个门槛，硕士、博士学位都不算高。

　　 正如有关人士介绍，在企业咨询公司里不乏藏龙卧虎，许多是从企业HR转变过来的。业内认为，从企业做HR管理到企业做管理咨询师，对比较专业的HR管理者来说可谓是轻车熟路。HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。

依据HR层次，寻找最佳位置。

　　 有的企业里，HR只负责基础人事工作，有点属于中高级管理，制定绩效考核等工作；还有就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。不同层次的HR，其期待值也不相同。 除了升迁、独立门户、调整岗位之外，HR的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。

　　培训专家。HR培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，HR管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。

　　薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

　　绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

　　劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

　　有关HR职业生涯规划时，发现这样一个不争的事实，并在业内得到验证，大多企业均没有为员工做职业生涯规划，即使有，也更多地停留在“纸上”。“企业自身发展都还没规划好，谈什么为员工做职业生涯规划呢？”九牧王人力资源部部长褚立认为，不论是给员工，还是HR做职业生涯规划，企业首先一定要有独特的企业文化，做好选人、留人、育人等工作后，依据员工发展需求才能谈得上做职业生涯规划工作。

培养“接班人”，预防骨干离职 。

　　企业高层管理人员或重要技术人才，熟悉本企业的运作模式，拥有稳定的客户群，他们的离职将给企业带来巨大的损失，因为他们离职后一般来说都不会改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，更严重的是还会带走原企业的其他员工，而这些人往往是原企业的业务骨干和熟练工人。

　　要避免这种现象发生，一方面要给予高级管理人员及技术人才相应待遇，让这些企业栋梁参与企业发展，甚至入股，使其与企业荣辱与共，休戚相关；另一方面，企业也应注重培养高层管理人员或技术人员的人才储备，一旦重要管理人员或技术人才离职，可由“接班人”接任其工作，尽量减少对企业正常运作造成过大影响。

　　不管是普通员工跳槽，还是高层管理人员及技术人才意外离职，都会使企业产生人力资源危机，预防胜于处理，可以说危机防范是最低廉的危机管理方式，不同的是，具体的美容美发店应根据自身特殊情况不同，采用灵活多样的防范措施。