什么是岗位胜任力？

　　很多人不清楚“素质”、“能力”、“岗位胜任力”、“素质模型”、“任职资格”等概念之间的区别，把这些概念混为一谈，因而，在选择咨询公司的时候，往往容易受其误导，在具体操作过程中，也容易混淆，不能充分发挥各大模块的作用。

　　岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质。体现一个人的能力和素质，需要建立相应岗位的素质模型和任职资格标准。

　　素质模型是影响一个人工作成效的最深层的因素，是一个人工作的动机和工作动力的体现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体履行岗位工作职责的具有不同层次的能力。 “素质模型”、“任职资格”的作用也是不一样的。“素质”是很难培养的，因而公司不要期望对一个人的素质进行大的改变，“素质模型”主要用于人才的外部招聘和内部竞聘，是确定人才是否具有培养潜质、发展前途和能够与公司长期合作的依据。“任职资格”是反映一个人的行为能力的，是可以培养的，主要用于岗位调配、晋升、薪酬调整。 还有的人把“素质模型”、“任职资格”标准和测评标准混淆，因而也不能很好地发挥“素质模型”、“任职资格”的作用。事实上，他们是有很大不同的。“素质模型”和“任职资格”标准是制定测评标准的依据，测评标准要依据“素质模型”、“任职资格”标准来建立，是“素质模型”、“任职资格”标准的具体体现。

  “以能力为核心”的第三代人力资源管理已经来临，“胜任力”（Competency）的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受，如 IBM、联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型（Competency Model）为基础来指导人才的选、育、用、留工作。但当中国企业试图在组织内部建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中有效。那么，到底什么是胜任力？胜任力是否有通用模型？该怎样用好胜任力模型呢？“新五力模型”给出了一个新的视角。       胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，之后无论在命名或是定义上都争议颇多，从“素质”、“胜任特征”、 “能力”、“胜任力”的不同称谓到不同学者对其解释的百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力概念的创始人麦克利兰教授（David

McClelland）指出：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力。  

　  一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。   此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只是一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。  

　  对胜任力的两大认识误区  

   误区一：岗位胜任力等同于岗位任职资格  

　  在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。为什么呢？因为假若你不具备这些条件，那么很可能连这个岗位最基本的工作都完成不了，所以即便有再强的能力和素质也都无能为力。就像不懂外语而从事翻译工作一样，再强的沟通能力和洞察力也不能帮助其完成任务。也就是说，这些学历、专业、知识、工作经验和荣誉成果等任职资格要求是确保人员能够顺利完成所在岗位工作的必要条件。 但是，现在有很多企业把任职资格要求等同于岗位胜任力，那就完全误解了胜任力的内涵。任职资格要求并不能确保人员在所在的岗位上表现出色，它仅仅是区别差与一般者的必要条件，而不是区别一般与绩优者的关键。满足任职资格的人员能够确保顺利完成本职工作，但很难保障能呈现高绩效。因此，如果企业把任职资格等同于岗位胜任力，那么可能带来的后果就是企业竞争能力减弱。  

　  误区二：绩优人员所具备的所有特征统一归入岗位胜任力的范畴  

　  由于麦克利兰对胜任力的概念定义比较笼统，因此1993年美国心理学家斯班瑟进一步给胜任力一个较为完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”乍一看如此定义相对权威，且国内不少关于胜任力的著作都以此为准，但笔者仔细研究发现，此定义也没能对麦克利兰的定义在明确性和可操作性上有更多突破，而且将知识、技能这些非深层次、并且也不能真正区别一般和绩优差异的特征也归为胜任力范畴内，把我们引进了一个求大求全的误区，导致企业对员工的选拔和培养没有重点，还会将更多的精力放在任职资格要求的基础培训上，而忽略了胜任力要求提高类培训。  

　 胜任力有通用模型吗？  

　 纵观国内外著名企业的胜任力模型，从结构上和内容上来看，有共同点但更多的是差异。这也很容易理解，毕竟不同行业或企业对同一岗位的要求也会有不同。然而，在研究和实践的过程中，我们一直存在一个疑问：究竟是否存在一个通用的胜任力结构，即可以涵盖各种类型的企业、组织乃至所有岗位的胜任力模型结构。 要想弄清楚胜任力是否具有通用模型，有两个有意思的问题值得思考：一是古代的账房先生和现代财务人员的胜任力模型是否相同；二是商场推销香水的导购和专卖店推销电脑的销售人员的胜任力模型是否相同。账房先生用的是算盘，现代财务人员用的是电脑，学历往往是大学本科，而且一般还通晓国际会计准则、先进先出等财务理论，岗位所具备的胜任力能相同吗？推销香水的和卖电脑的，他们卖的产品不一样，客户群也不一样，岗位所具备的胜任力能相同吗？相信很多人的答案都是“不同”。 虽然两者的任职资格不同，但其岗位胜任力应该是大致相同的。因为账房先生和财务人员，香水导购和电脑销售员的岗位使命和目的都是一样的，所以不管两者的知识结构是否相同，所用工具是否一样，市场环境有多大不同，其岗位胜任力都是相同的，这也很好地说明了岗位胜任力是深层次的行为特征，而不是表面的知识和技能。