HR何尝不是职场中人，HR何尝没有职场中人都有的七情六欲和喜怒哀乐。但很多人可能并没有意识到，跳槽大军中也会有HR们的身影。6月15日下午，在某民营科技公司从事HR工作的Z小姐来编辑部讲述了自己的职业困惑。“HR困惑真不少。工作不顺想跳槽，真的要跳槽了还是不顺心———我近两年月收入有五六千元，可应聘了几家民营公司，他们给主管级HR开出的工资只有3000元；高层的HR工资虽然也高，可我又怕不能胜任。理想和现实的差距实在太大……”
“HR就是‘搞人事的’”
5年前我大学毕业应聘进入这家民营科技公司。当时公司尚处于起步阶段，只有两三百名员工。这几年公司发展很快，产品遍及全国各地，员工总数已达两万多人。
刚进公司时我在HR部门当助理，后调到营销管理总部的总经理办公室，任HR主管。
做了5年HR，体会HR这个职业并不高深，无非招聘、培训、薪资和绩效考核4大类，其难度在于如何处理“人事”。在我刚做HR主管时，营销管理总部的马总经理就曾开导过我：“你别看现在很多企业把‘人事’升级为HR，其实是换汤不换药，一句话，HR就是‘搞人事的’，做久了就明白了。”
“别拿选男朋友的标准选人！”
我这个HR主管主要负责各地销售分公司中高层经理的招聘、业绩考核和薪资奖惩。
如何把守招聘这一关是很有讲究的。马总的要求是：“你要守好招聘这一关！各地分公司总经理相当于各路诸侯，公司对他们的政策是放手使用、严格监督。对人事方面进行控制是很重要的。”
有人说HR是企业招聘的第一道关卡，其实未必！各地分公司招聘中高层经理的第一道关是分公司总经理，过了这道关，才是由我把守的第二道关卡，然后再报马总经理审核，通过后送总公司HR部备案。总公司招聘研发人员时，也是由研发部门的工程师们把守第一关。听说很多外企在招聘专业技术人才时也是如此。
分公司分布在全国各地，我主要通过电话对应聘者进行测试。事前分公司会把应聘者的资料和第一关面试评语传给我，评语都把应聘者说得很好。我要做的是通过聊天，考察他们是否做过相关的工作，有没有好的业绩。这是个吃力不讨好的事，把关太严，很容易把分公司总经理得罪了，把关太松，将来万一出事，我也有责任。
我总的原则是偏“松”，除极个别实在不行的应聘者，其他都放行，可就是这样，也还是要得罪人。去年，S省分公司上报一位副总经理人选，面试评语里说她曾在某外企负责市场营销工作，业绩突出。可简历里只写她做过这个外企的行政主管。电话测试时，我请她详细描述营销方面的业绩，她却支吾着说：“不值一提，不值一提。”我问起行政主管的事，她想了半天说：“……也兼管市场营销方面的事。”
我只得将疑点上报马总，请他定夺。第二天S省分公司的老总就飞来上海。他一进办公室就冲着我吹胡子瞪眼睛：“你别那么苛刻！别拿选男朋友的标准选人！”话很难听，可我还是微笑着向他解释。他当然听不进，直到马总出马才把他压下去。
“熟人介绍就一定可靠吗？”
在人事方面加设我这一道关卡是为了防止分公司老总任人唯亲，损害公司利益。去年底，J省分公司总经理带着一帮人集体跳槽了。那天下午，我接到他的电话：“传真收到了吗？我已‘通电’各分公司宣布‘起义’，你们有没有响应啊？”原来，临走前他给总公司和其他分公司发去了离职声明，指陈公司存在的10大管理弊端。
J省分公司出事后，董事长大发雷霆。拍着桌子说：“公司用人制度有问题！熟人介绍就一定可靠吗？J省分公司就是一个小帮派。教训惨重啊！”
其实公司是有监督机制的。公司产品在各地的广告宣传是由各地分公司负责的———分公司将有关计划和预算上报管理总部，再由总部审核后拨款给分公司。这里面就有可能存在“猫腻”。我工作任务之一就是配合监督部门对发布广告的媒体进行监控。如发现有漏发广告的情况，就要追查到底，如果责任在分公司，就要根据漏发广告的金额，对分公司老总处以3倍的罚款。这又是一件得罪人的事。
各分公司在总部都有“耳目”，春节前，总部开会讨论发放年终奖方案和过年加薪的事，开完会不到半小时，我就接到5只从各分公司打来的电话：“你怎么不在会上多替我们争取一些奖金、多加点工资啊！”晕倒，消息传得可真快啊。春节后，马总离职了。一些我曾得罪过的人开始传播我的流言，说我是靠拍马屁才当上了HR主管……
“你不是号称做HR吗？”
HR的烦恼真不少。尤其是像我这样在企业里做HR的，那些纸上谈兵的所谓“HR专家”是感受不到的。咨询师小何每次见面就是一句：“我是做HR的，我们是同行。”可有一天，他突然打电话向我“求助”：“我正在策划一个有关员工职业发展的论坛，已请了不少专家，有大学教授也有专做HR专业媒体的，可就是缺少真正在企业里做员工职业发展的HR。能不能帮忙联系你们公司专做这方面工作的HR？”我不免刺了他一句：“你不是号称做
HR吗？自己上台讲嘛。”小何只好“坦白”：“其实我从没在企业里做过HR，那些专家也一样。纸上得来终觉浅，‘空对空’不行，要请真正的企业HR来讲才行！”
做了几年HR主管，还真喜欢上了这一行。可公司的情况对自己不太有利：老上级马总走了，一些曾得罪过的实权人物要报复我，他们准备从7月起将我调去外地分公司，可我不想离开上海！经过权衡后，我下了跳槽的决心。
“月薪3000元不会多了”
外面的世界很精彩，外面的世界很无奈。从6月初开始，我正式实施跳槽计划，主要通过网络寻找合适自己的HR职位。半个月来面试了五六家企业，主要问题出在薪资上。我没有应聘大的外企，而是把目光对准了民营企业。可几家民营企业薪资都不高。
有一家公司的老总表示：“月薪3000元不会多了。你上面还有经理，她的月薪也只有4000多元。等公司发展了你的薪水也会涨。”可我已拿惯了原来的薪水，让我一下少拿一半的收入，心理上的落差太大，实在难以接受。
有一家外企有招我做招聘主管的意向，月薪4000元，虽比现在拿得少，但前景较好。对方表示：“原本想招HR总监，看来你不太合适。所以要等招到HR总监后，才能决定是否要你。”
HR总监主要做战略规划和决策工作，我有自知之明———这个高层职位干不了。我对未来的职业发展还是有计划的，HR是已确定的职业发展方向，30岁之前多磨练自己，有了足够的经验积累后再考虑更上一层楼，争取30岁以后往高层HR发展。
目前的问题是，跳槽后只拿3000元月薪实在不甘心，可让我去做一家公司的HR部负责人，自己觉得火候未到。我该怎么办呢？外地分公司我是肯定不去的，现在就得抓紧时间找工作，时间不等人啊！
提示：
勇于突破提升自我
就Z小姐的困惑，我们请教了职业咨询专家和薪资顾问，他们的看法是：跳槽是为了提升自我。
薪资顾问左婧溪小姐表示：“她的问题出在心理上。担心过去做的工作只涉及HR的一小部分，担心自己的能力有缺陷。其实她应该勇于突破，尝试应聘HR经理的职位。”
建议她可向民营大公司和合资企业（由内地方管理）HR经理的职位发起冲击。据了解，一般中小型民企HR主管的月薪基本只有3000元左右，而一些大企业或合资企业HR经理的薪水可拿到5000元至6000元，好的有七八千元。
其实Z小姐现在不必过于着急。即使到了7月份还没有如愿，也还可以有一个为期几个月的“职业休整期”，直到找到称心的职位为止———勇于突破、提升自我才是跳槽的真谛！
