中小企业的人才招聘成本之痛

大家都知道，利润的简化公式是：利润=收入-支出，而作为企业，只有去开源，才能增加收入，只有去节流，才能减少支出，最终，才会实现利润的增加或增长。

那么，如何开源，才能增加企业收入呢？通常情况下，企业通过营销来实现开源，并增加收入，如果没有营销，企业收入基本上会是零，当然，这里不包括企业的财产性收入，或其他的非营销性收入。

企业要想增加收入，就必须重视营销工作，加大营销力度，因此，就需要增加营销人员，需要建设营销团队，因而，企业就需要招聘营销人员，并持续优化营销团队产能。但是，企业招聘营销人员需要招聘费用支出，于是，就涉及到了营销人员的招聘成本的问题，因为，企业只有管控好招聘费用，才能减少支出，才能降低成本，最终，才会增加利润总额。

那么，企业到底需要多少招聘费用，才能保证季度、或年度、或战略经营业绩利润目标的实现呢？一般情况下，大型企业都有较为严格的预算管理制度，通过测算核算，能估算出完成业绩利润目标所需要的营销人力，就是说，招聘费用有着严格的预算，通过预算控制招聘成本。但是，中小企业通常没有预算管理制度，在招聘上很随意，极其不规范，这就导致了中小企业的招聘成本忽高忽低，尤其是，在营销收入有限的情况下，如果不能控制好招聘支出，最终，招聘成本会挤压企业利润总额，使得利润总额减少，甚至还会出现亏损的局面。

我们不妨从财务角度来看一下，企业在招聘过程中，都会发生哪些费用支出或成本：

一、显性招聘成本

显性招聘成本，就是所招人员在入职前或产生工作绩效前企业在招聘上的费用支出，通常包括以下几个项目：

1、招聘宣传费用

企业产生招聘需求以后，通常须支出一笔招聘宣传费用，用于网络招聘信息发布。如今，不花钱的网络招聘渠道上基本没什么效果，花钱的网络招聘渠道，对于营销类或技术类高质量人才的招聘效果也不太明显，如果企业把钱花在付费的网络招聘渠道上，这笔招聘宣传费用就极有可能白白地浪费掉了，因此，在付费的网络招聘渠道上发布招聘信息是存在风险的。

有的企业还会通过线下招聘渠道来招聘，比如：校园招聘会、现场招聘会、内部员工推荐等形式，但是，招聘效果也是不确定的，也是存在无效招聘风险的。另外，付费发布招聘信息，如果在一个付费发布周期内，招不到或招不够合适人选，企业还得继续为下一个信息发布周期付费，这样操作，企业的招聘成本就会明显提高。

2、招聘人员薪资

招聘工作通常是由HR或其他专人负责，无论是专职，还是兼职来做招聘工作，企业都要支付这个人的工作薪资，这是企业的刚性支出，但是，招聘负责人能否保证在要求的时间限度完成招聘指标，其结果是不确定的，如果招不来或招不够企业所需的人才，招聘负责人的薪资就会成为招聘负成本，如果如期招到了且保质保量地完成了招聘指标，这个薪资就形成了正常招聘成本，如果招聘负责人除了负责招聘还兼着其他工作，那么，也应换算一下他在招聘工作上所投入时间的工作薪资，这些就是招聘人员薪资的直接招聘成本。

3、面试人员薪资

在面试环节，无论是老板，还是部门经理，亦或是HR，都要付出一定时间来面试，如果这个面试时间换算为薪资支出，从企业角度看，也是不少的一笔不少的费用，即招聘成本。

4、招聘差旅费用

有的企业为了招到足够数量的合适人才，还会出差到异地，其差旅住宿等费用，也是一笔不少的支出。

上述几项招聘成本，是企业在传统招聘模式下发生的。随着市场环境的变化，及求职环境的变化，传统的招聘模式似乎走到了尽头，如今，无论是线上招聘渠道，还是线下招聘渠道，招聘效果均不明显，央国企还可以，毕竟是体制内的工作，而体制外的民私营企业，尤其是，不知名的中小微企业的招聘，常常招不到合适的人选，就连求职简历都收不到几份。

由此，一些中小企业及老板知道，如今的招聘工作比销售工作都难。那么，招聘工作难在哪里？其实，除了中小企业自身原因，还有就是招聘负责人的原因，由于中小企业招聘负责人或HR自身的专业知识和能力严重不足，无法上升到公司或老板层面来理解招聘工作，导致其招聘经验不够，招聘能力不足，招聘工作的专业性不强，很难胜任招聘岗位工作。

于是，一些企业纷纷向人力资源服务机构寻求人才招聘解决方案，高级人才招聘使用猎头服务，普通人才招聘使用外包服务，这样操作后，就很好地解决了企业人才招聘难题。这些年，人力资源服务行业大发展，人力资源外包服务中的招聘外包业务是蒸蒸日上，越来越多的中小企业及老板越来越依靠人力资源机构的招聘外包服务。因此，中小企业在猎头业务或招聘外包业务上也有一笔不少的支出，这些都形成了企业的招聘成本。

二、隐性招聘成本

隐性招聘成本，是相对显性招聘成本而言,是一种隐藏在企业总成本之中，不是企业直接支出的招聘费用，但又影响企业利润总额的成本。通常，主要有以下几项：

1、招聘时间成本

招聘时间成本，是相关工作人员投入到招聘和面试中，直到完成招聘所用时间的工作价值。如果企业发出招聘需求之后，整个招聘过程所用时间越短，则招聘时间成本越低，招聘的效率越高，反之，招聘时间成本就会越高，招聘的效率就越低。如今的招聘市场，对于大部分企业而言，招聘时间成本都很高，尤其是营销类岗位，招聘时间成本会更高一些。

2、招聘机会成本

招聘机会成本，是相关工作人员因把时间投入在招聘和面试上，而放弃了其他工作产生的价值。如果企业招聘负责人不会精准招聘，就会给自己或面试人造成相当高的招聘机会成本，面试人可能会拿出相当多的时间去不断地面试来筛选所需人选，占用了面试人其他工作价值。

3、招聘沉没成本

招聘沉没成本，是在招聘和面试上所支出的，且无法收回的价值投入。企业在招聘过程中，由于多种原因，如果不能在企业要求的招聘时间内完成人员招聘工作，或一个人都没有招聘到，那么，在招聘和面试上所付出的或部分付出的就会产生招聘沉没成本。其实，企业招聘是一项投资活动，也是一项采购活动，如果招聘投入没有产出回报，这些投入就毫无价值和意义了。

4、招聘重置成本

招聘重置成本，是指在无效招聘的情况下，企业不得不再次投入招聘资金、时间、人力及精力等招聘要素，以完成企业所需人员的招聘支出。

由于企业的管理水平或其他因素等影响，招进来的人员，或是老员工，可能会在企业工作一段时间后离职，而企业为了完成经营或业绩目标，只能继续不停地招聘。这样的局面，尤其在中小企业身上会经常发生，所以，一些中小企业的招聘成本其实是相当高的，只是老板没有觉察到而已，所以，企业应想方设法留住有价值的员工。

5、招聘等待成本

招聘等待成本，是指工作岗位设定后，因迟迟招不到合适人选来从事岗位工作创造价值而发生的岗位工作价值闲置浪费，或招进来的人才迟迟不能在岗位上创造价值而发生的等待其能创造价值的期间所有支出。如果招聘负责人能在最短时间内为企业配置上能创造价值的人选，那么，企业的招聘等待成本就会很低，相反，就会很高。

其实，招聘等待成本对企业来说，还是相当高的，尤其是营销类人员的招聘等待成本会更高一些，因为，对营销人员招聘来说，通常招聘周期在1-3个月，入职后产生业绩周期至少也要1-3个月，有的企业的业务产生业绩的周期可能会更长。现在，很多中小企业的老板都开始重视这点了，所以，在招聘及面试时，希望能招聘到自带客户资源的营销人员，以便在入职后尽快能产生绩效，但是，这样的希望总归是想法而已，现实中，这样的营销人才是凤毛麟角的，企业只能是一厢情愿，其实，这也是可遇而不可求的事情。

综合来看，企业招聘成本其实还是很高的，尤其对中小企业来说，这样的招聘成本会吃掉相当比例的利润，正是这个原因，所以，中小企业的发展成长普遍较为艰难，拼搏下来，老板的个人所得也没有多少，似乎是在给员工打工。

人才招聘成本之痛

那么，企业如何才能减少招聘支出，降低招聘成本？尤其是中小企业，在营业收入和利润都有限的情况下，如何能控制好招聘成本来增加经营利润？其实，这就需核算招聘投入产出比了，如果招聘投入产出比值在科学、合理范围内或高于合理值，企业就可以继续进行自行招聘，如果招聘投入产出比值低于合理值，并在短期内无法提升招聘效率和效果，且企业又求贤若渴，此时，不妨把营销人员招聘工作外包给专业的人力资源机构，让他们帮助企业快速、高质量地解决人才需求问题，同时，也能更好地降低企业招聘风险及招聘成本。

目前，在全国从事人力资源服务的机构有6万多家，其中，从事营销人员招聘外包的机构数量不是很多，专门、单一从事营销人员招聘外包的服务机构就更少了，因为，从事营销人员招聘外包服务的机构需要真懂营销之道或营销系统，需要有专业、独到的营销技术能力，方能为企业提供高质量的营销人才，才能帮助企业改善业绩，增加利润，所以，一些人力资源服务机构也尝试过从事营销人员招聘外包服务，但是，他们因未能掌握中国式营销之道，基本都是在中介服务层面帮助企业拓宽招聘渠道来招人，因此，他们在营销人员招聘外包业务上都没有开展起来。

而吉林省慧海人力资源服务有限公司却是一家与众不同的人力资源服务机构，这家机构是专门、专业从事中小企业营销人员招聘外包服务，他们依托全国大学生就业服务网平台，凭借掌握的中国式营销（系统营销方法论）的专业技术能力，且此项技术已申请到版权，可以保证为中小企业推荐的营销人才均为高质量的人才，这些高质量人才不但可以在企业职业化地开展营销工作，还可以在合理的绩效周期内能为企业创造出营销工作价值，也就是说，他们的营销人员招聘外包服务不但可以保证为企业招聘到高质量的营销人才，而且还保证入职后在合理的周期内为企业做出营销工作绩效，这样一来，就可以为中小企业大大地降低招聘成本。目前，这家机构正在全国各省会级城市联合当地的人力资源服务机构一起服务于成长型的中小企业，帮助这些中小企业解决人才招聘难题，并为这些中小企业减少招聘风险，降低招聘成本，增加经营利润。

阅读到此，不知读者或中小企业老板有何思考？其实，中小企业之所以难以去做强做大，之所以难以在市场上从企业的生意中赚到钱，确实与老板个人的思维、认知、胆识、才能等等因素直接相关，这些因素都是中小企业从市场上取利的资源或资本。在一些基本的商业之道、经营之道、生意之道、管理之道、营销之道等方面的逻辑压根没有搞懂的情况下，盲目地创业经营、模仿式创业经营，不敢创新、不愿创新，经营上抱守残缺、因循守旧，就连在企业获利所需的人才资源上，都不敢、不愿大胆地创新、重用，依然在用原有的思维和理念经营着企业，这怎么可能赚到钱？如果能赚到钱，也基本上是老板的个人关系资源赚到的，不是市场化经营赚到的，而只有市场化经营的企业才更具生命力和发展潜力，才能持久地从市场上取利。

如今，经济发展环境低迷，市场竞争严重内卷，中小企业或老板要想从市场上赚到大钱，并生存下去，发展起来，唯有在营销人才的招聘上多思考，因为营销人才是企业的活化资源，产品或服务是企业的僵化资源，僵化资源本身不能变现，只有经由活化资源激活后，僵化资源才能变现，如果活化资源不能去整合僵化资源，那么，僵化资源就会成为一个死资源，而企业的存在也就失去了生命价值和意义了。

此外，大家看到，人才招聘成本已成为中小企业生存发展之痛，尤其是，人才招聘的隐性成本更是中小企业的痛中之痛，隐形成本之高、之大，解决不好，就会拖垮、拖死中小企业，加上，人才招聘风险的大量存在，如不能全部解决好，中小企业就是在地雷阵上取利，随时都可能被引爆而毁于一旦。其实，如今很多中小企业都处于恶性循环发展之中，所以，中小企业或老板一定要去解决人才招聘问题，然后，才能平安顺畅地从市场上取利、获利。而一些民营企业之所以优秀，不只是向市场提供了优质的产品或服务，更是由于他们拥有了大量高质量的绩效人才，如果中小企业老板还想不通，那或许就是我国中小企业平均生命周期超不过3年的宿命了！